Compliance No Direito Trabalhista E Ambiente Corporativo

RESUMO: O artigo em voga pretende trazer em seu bojo esclarecimentos e argumentos que permitam analisar criticamente a adoção dos procedimentos de compliance no ambiente de trabalho corporativo e quais as consequências efetivas nessa mudança no mundo empresarial.

O compliance trabalhista é um tema bastante recente e que começa a gerar repercussões no mundo jurídico, as quais merecem ser debatidas por meio do presente artigo. Em suma, o presente artigo tem como objetivo fomentar o debate sobre a importante temática que cerca a adição dos processos de compliance e anti- corrupção no ambiente empresarial e sob a ótica do Direito do Trabalho. Ressalta-se o uso metodologico indutivo e o cartesiano, e os resultados expressos com base na lógica indutiva. Utilizou-se o método processual nas conclusões legais, doutrinárias e jurisprudenciais, bem como, métodos de pesquisa, categorias, conceitos operacionais e bibliografia. Os resultados esperados desta pesquisa demonstram como o uso do compliance em pode contribuir positivamente no ambiente corporativo, propocioando relacionamentos de trabalho mais saudáveis e éticos.

PALAVRAS-CHAVE: Compliance, Empresas, Trabalhista, Anti-Corrupção.

ABSTRACT: The current article aims to provide clarifications and arguments that allow us to critically analyze the adoption of compliance procedures in the corporate work environment and the effective consequences of this change in the business world. Labor compliance is a very recent topic that is beginning to generate repercussions in the legal world, which deserve to be debated through this article. In short, this article aims to encourage debate on the important topic surrounding the addition of compliance and anti- corruption processes in the business environment and from the perspective of Labor Law. The use of inductive and Cartesian methodologies is highlighted, and the results expressed based on inductive logic. The procedural method was used in legal, doctrinal and jurisprudential conclusions, as well as research methods, categories, operational concepts and bibliography. The expected results of this research demonstrate how the use of compliance in corporate environments can positively contribute to healthier and more ethical work environments and relationships.

KEYWORDS: Compliance, Companies, Labor, Anti-Corruption.

1. Introdução

Para problematizar o presente artigo, partiu-se do seguinte pressuposto: Qual a importância do compliance para o Direito Trabalhista e para o ambiente corporativo como um todo, bem como de que forma o compliance para contribuir para um ambiente de trabalho mais ético e honesto?

A hipótese levantada para o presente artigo de pesquisa é de que o compliance contribui, de maneira direta e objetiva, para um ambiente de

trabalho corporativo mais ético, honesto e saudável, sendo indispensável o seu aprimoramento nas empresas brasileiras.

Os objetivos do presente artigo de pesquisa são: i) entender o conceito de compliance e sua aplicação prática no meio corporativo; ii) entender o elo entre o compliance e o ambiente de trabalho/direito trabalhista; iii) compreender de que forma o compliance pode colaborar para o aprimoramento das relações de trabalho nas empresas brasileiras.

O estudo aprofundado da temática se justifica ao passo que a questão do compliance no ambiente corporativo e nas relações de trabalho vem sendo objeto de debate no meio jurídico, ocasião em que obras acadêmicas sobre o tema fomentam a questão da problemática central.

O tema abordado no presente trabalho é de grande relevância jurídica, acadêmica e social, pois trata de questão atinente ao dia a dia empresarial e das relações trabalhistas existente entre empregadores e empregados.

Para melhor desenvolvimento e apresentação da presente pesquisa, cumpre informar que, através de entendimentos foram conceituados os institutos da compliance e sua aplicação no meio empresarial, bem como nas relações empregatícias.

Ademais, cabe salientar que na fase de investigação foram utilizados o método indutivo, na fase de tratamento de dados o método cartesiano, e, o os resultados expressos no presente projeto são compostos na base lógica indutiva.

Já o método de procedimento a ser utilizado foram a exposição dos entendimentos legais, doutrinários e jurisprudenciais atinentes ao tema central do projeto.

Já nas fases da Pesquisa, foram utilizadas as Técnicas do Referente, da Categoria, do Conceito Operacional e da Pesquisa Bibliográfica.

O resultado esperado com o presente artigo de pesquisa fomentou de que forma a utilização da compliance no ambiente corporativo/empresarial

pode contribuir positivamente para um ambiente de trabalho e relações mais sadias e éticas.

2. Aspectos Introdutórios Concernentes ao Compliance

Quanto aos princípios do compliance e também da governança corporativa, importa salientar que esta última consiste aos processos, políticas, costumes leis e instituições adotadas para recuperar e garantir a confiabilidade de uma determinada empresa, com o intuito de padronizar o comportamento dos colaboradores e executivos no exato sentido dos interesses de seus sócios e acionistas.

Para Pestana (2016) no caso do compliance, pode-se afirmar que o mesmo consiste na prática preponderantemente atribuída ao segmento privado, da fiscalização e do respeito e efetivo cumprimento à ética, aos valores morais e sociais contemporâneos, às restrições e aos limites fixados em lei. Em suma, se configura como um conjunto de boas práticas exigidas e esperadas das pessoas jurídicas nas inter-relações que, diuturnamente, estabelecem em segmentos econômicos e sociais.

Segundo entendimento de Guimarães (2014, p.100) compliance é o “conjunto de medidas de controle interno que a empresa possa adotar no sentido de evitar desvios de comportamento pelos seus funcionários”.

Essa expressão deriva do inglês to comply que é traduzida como adequar, cumprir, obedecer. Esta prática é um mecanismo de controle e acompanhamento das atividades realizadas por entidades do terceiro setor quando firmam contratos com a Administração pública, e consiste em um dever de estar em conformidade com as leis e com as regras e recomendações internas, sendo este uma forma de implantação de um código de conduta e de autorregulação, que exige a previsão de procedimentos para promover a prestação de contas e comportamentos

éticos por todos os envolvidos na relação empresarial a qual esta submetida (Wada,2019).

De acordo com o artigo 41 do Decreto nº 8.420/2015, que regulamenta a Lei 12.846/2013, explica que:

Art. 41. Para fins do disposto neste Decreto, programa de integridade consiste, no âmbito de uma pessoa jurídica, no conjunto de mecanismos e procedimentos internos de integridade, auditoria e incentivo à denúncia de irregularidades e na aplicação efetiva de códigos de ética e de conduta, políticas e diretrizes com objetivo de detectar e sanar desvios, fraudes, irregularidades e atos ilícitos praticados contra a administração pública, nacional ou estrangeira. Parágrafo Único. O programa de integridade deve ser estruturado, aplicado e atualizado de acordo com as características e riscos atuais das atividades de cada pessoa jurídica, a qual por sua vez deve garantir o constante aprimoramento e adaptação do referido programa, visando garantir sua efetividade.

Todavia, segundo Cunha e Souza o compliance trazido pela Lei na forma de “programa de integridade” requereria constante e rápido desenvolvimento:

De outro lado, no atual estágio em que se encontram as relações negociais, celebradas com grande velocidade, informalidade e sem conhecimento de fronteiras geopolíticas, exigir que a legislação regulamente programas de integridade detalhadamente levaria ao risco de uma constante desatualização do instituto e consequente desestímulo na sua adoção (Cunha, Souza, 2017, p.77).

Em suma, a Lei Anticorrupção estabelece incentivo para a criação de programas de compliance a fim de reduzir as penalidades que poderão ser aplicadas no caso de haver um processo de responsabilização. Esta prática se tornou um ato necessário não por que a lei estabelece esta atenuação, mas pelo fato de que ao diminuir a probabilidade de desvios, a empresa estará sendo beneficiada economicamente com tal precaução (Wada, 2019).

Segundo entende Ribeiro e Diniz

A implantação efetiva de uma política de Compliance auxilia na busca e na consolidação da confiança em âmbito nacional e internacional, valor inestimável para uma empresa, porque motiva a reciprocidade e suplanta métricas monetárias, deixando de ser apenas um ônus e revelando-se como a mais perfeita tática competitiva de negócio (Ribeiro, Diniz, 2015, p.99).

Para Wada (2019) este tipo de medida tem por finalidade coibir desvios e corrigir possíveis fragilidades da empresa que dificulte a ocorrência de atos capazes de serem passíveis de corrupção, porém há que se ter ciência que não é possível impedir totalmente todas as possibilidades de ilicitude, mas quando as medidas preventivas forem eficientes, trará dificuldades para as ilicitudes se concretizarem.

Em resumo, diante da globalização e um mercado altamente competitivo, empresas buscam validações através de certificações com objetivo rotular sua imagem e produto de forma positiva comprovando que exerce boas práticas dentro das condições legais, ambientais e sociais.

A Gestão empresarial é uma estratégia para levar os negócios a melhores resultados, a partir de ações que incluem, o uso de sistemas de gestão, para a organização de processos, controle de finanças, gestão de recursos humanos e materiais e tudo o que for necessário para a empresa de acordo com as boas práticas em conjunto com os requisitos legais de uma política interna organizacional.

A auditoria em Sistemas de Gestão é um processo sistemático, que tem como objetivo avaliar a conformidade de um determinado sistema de gestão em relação a uma ou mais normas. As auditorias para ISO 9001, ISO 14001, OHSAS 18001, PBQP-h, entre outras, são compostas basicamente, por três etapas: planejamento, condução e conclusão.

Algumas convenções da Organização Internacional do Trabalho – OIT consolidam dispositivos sociais nacionais relativos à proteção do trabalhador. Nesta esteira, o instrumento normativo que trata sobre a segurança e saúde dos trabalhadores e o meio ambiente de trabalho é a Convenção 155,

aprovada em Genebra, em 22 de junho de 1981, por ocasião da 67ª Conferência Internacional do Trabalho, e ratificada no Brasil pelo Decreto Legislativo 2, de 17 de março de 1992, e promulgada pelo Decreto 1.254, de 29 de setembro de 1994.

Outra é a Convenção 148, que foi aprovada em Genebra, em 1º de junho de 1977, na 63ª reunião da Conferência Internacional do Trabalho, sobre o meio ambiente de trabalho, aprovada no Brasil pelo Decreto- legislativo 56, de 9 de outubro de 1981, e promulgada pelo Decreto 93.413, de 15 de outubro de 1986, onde se destaca, entre os seus princípios, o da eliminação dos riscos.

Fato é que expandem-se em vários tipos de contratos as denominadas “cláusulas éticas”, cuja violação também conduz à resolução, quando realizada pelas partes. Essas cláusulas são explícitas, quando as partes as convencionam, ou mesmo implícitas, com fundamento no sistema jurídico.

De acordo a Lobo (2020) são dessa espécie as cláusulas sobre transparência, principalmente sobre compliance, sobre preservação do meio ambiente, sobre não violação dos direitos humanos, ainda que tenha sido cumprida a obrigação principal (por exemplo, atos de corrupção praticados por uma das partes; fornecimento de produtos para cuja fabricação foi utilizado trabalho escravo ou análogo a este).

A preocupação acerca do compliance no ambiente corporativo também tem se expandido para a questão do tratamento de dados nos últimos anos, em especial após o advento da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais – LGPD.

Neste sentido, para Barreto (2019), é necessário que as empresas optem por programas de Compliance, que consiste em um conjunto de disciplinas para que se cumpram as normas regulamentares, as políticas e as diretrizes estabelecidas para as atividades das empresas, para evitar o acontecimento de irregularidades e as sanções impostas pela lei.

Assim, as empresas que utilizarem do tratamento de dados pessoais terão que investir massivamente em segurança cibernética, de forma a prevenir possíveis violações. Pois a Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais

– LGPD, também tem como foco, estabelecer um ambiente de segurança legal através da uniformização de regulamentos e práticas, a fim de assegurar a proteção dos dados pessoais de todos os indivíduos presentes no país, conforme os padrões internacionais em vigor.

3. Do Compliance no Âmbito do Direito Trabalhista

A demanda em que determina ao empregador medidas para cumprir e fazer cumprir as normas legislativas de segurança no trabalho (artigo 157 da Consolidação das Leis Trabalhistas), são perfeitamente abarcadas pelo compliance, com os três pilares do programa: prevenção, detecção e correção.

Para Block (2020) a prevenção é essencial e totalmente alinhada com a capacidade do empregador de tomar decisões e liderar, pois leva a empresa a adotar iniciativas voltadas para criar políticas e procedimentos que evitem transgressões e orientem os funcionários durante a criação de diretrizes éticas e de comportamento.

Compliance é um termo em inglês o qual na língua portuguesa significa conformidade; assim, na paráfrase portuguesa, significa fazer, obedecer e cumprir. Em geral, as empresas têm a responsabilidade de promover uma cultura que estimule o cumprimento ético em conformidade com a lei.

Não há legislação ou regulamentação formal acerca do compliance, mas sim um vasto material sobre o programa em geral. O qual pode ser usado como base, a Lei nº 12.846/2013, chamada lei Anticorrupção, e o Decreto nº 8.420/2015, o qual regulamenta a lei Anticorrupção e estabelece

um programa de integridade para a minoração de riscos e saneamento.(Mendes, 2017)

Em empresas maiores ou com operações internacionais, um programa de compliance é uma medida profícua, especialmente porque detém muitos empregados, aumentando a probabilidade de infringir as regras, porém quanto maior a empresa, mais complexa é a tarefa de integrar os sistemas de conformidade regulatória. No entanto, para Verissimo (2017), na execução de um programa dessa natureza, seus objetivos centrais não devem ser negligenciados, qual sejam, de evitar e detectar violações ocorridas apesar das medidas preventivas.

Embora não seja considerada universalmente nos temas tradicionais de compliance, a compliance trabalhista nas áreas de gestão relacionadas à segurança do trabalho, saúde ocupacional e meio ambiente (SSMA) tem recebido cada vez mais atenção das empresas.

Além disso, tem aumentado o interesse dos investidores por empresas com sistemas estruturados de gestão ambiental ou de saúde e segurança ocupacional, ou seja, aquelas com políticas, normas, estruturas organizacionais, processos e responsabilidades específicas para a avaliação e controle de riscos e impactos se destacam da concorrência (Carvalho, 2021).

Portanto, impossível desassociar o compliance trabalhista de um cenário em que não estejam inseridos todos os empregados e empregadores, visando a conformidade com as normas jurídicas e coletivas, de forma ética, a fim de proporcionar um trabalho digno e saudável no meio ambiente laboral, visto que o risco trabalhista não se resume somente ao passivo resultante de condenações judiciais.

Paralelamente, tem ganhado cada vez mais espaço a avaliação de que a adoção de programas de compliance representa uma vantagem

comparativa, tornando as empresas mais atrativas para investidores e acionistas.(Petrarca, 2018).

De acordo Schincario (2023) trata-se de um “ativo intangível”, apontado por Sérgio Seabra, ex-secretário de Transparência e Prevenção da Corrupção e ex-secretário de Controle Interno Adjunto da Controladoria- Geral da União.

Igualmente, a implementação de práticas de integridade por parte de instituições públicas revela-se uma necessidade para protegê-las de condutas lesivas aos respectivos patrimônios, bem como para responder aos anseios da sociedade (Petraca, 2018).

Alguns desses movimentos são endossados pela “Pesquisa Maturidade do Compliance no Brasil”, realizada pela KPMG Brasil, cuja terceira edição foi divulgada em 2018, com dados referentes ao ano de 2017, após consulta a mais de 450 empresas privadas, de diferentes regiões e com diferentes estruturas. O estudo confirma que a busca da implantação de programas de integridade tem sido crescente e acelerada nos últimos anos.

Nesse sentido, na primeira edição da pesquisa, publicada em 2016 com dados relativos ao ano de 2015, 32% dos respondentes informaram que, há até três anos, existia área de compliance ou equivalente na respectiva empresa; esse número saltou para 54%, na edição divulgada em 2018.

Da mesma forma, quando perguntados se os executivos enfatizavam que a governança e a cultura do compliance eram essenciais para o sucesso da estratégia, nesta edição, 59% responderam que sim e 9% que não – em 2015, 21% responderam não. Atualmente, 71% dos respondentes reconhecem que a política e o programa de ética e compliance de suas companhias estão implementados de forma eficiente. Em 2015, essa porcentagem era de 57%.

Constata-se, portanto, que a preocupação das empresas tem sido não apenas com a implementação de programas de integridade, mas,

notadamente, com a efetividade dos mesmos, o que tem profundos impactos no combate aos riscos operacionais, que, como notam Santos, Guevara, Amorim, Ferraz-Neto, envolvem, por exemplo:

[…] fraudes internas e externas; demandas trabalhistas e segurança deficiente do local de trabalho; práticas inadequadas relativas a clientes, produtos e serviços; danos a ativos físicos próprios ou em uso pela instituição; interrupção das atividades da instituição; falhas em sistemas de tecnologia da informação; falhas na execução, no cumprimento de prazos e no gerenciamento das atividades na instituição (Santos, Guevara, Amorim, Ferraz, 2012, p.8).

Trata-se, portanto, segundo Petrarca (2018), de importante evidência do amadurecimento da matéria no País. Afinal, não basta que os mecanismos de compliance estejam previstos; é imprescindível que sejam eficazes, de modo a converter previsões legais em realidade sociojurídica.

Fato é que o compliance ganha um papel cada vez mais importante nas relação trabalhistas e no ambiente corporativo como um todo, sendo que os programs anti-corrupção e que preservam a ética trabalhista e corporativa tem como escopo principal a proteção do empregado e da própria empresa/corporação.

Casos de corrupção, assédio moral/sexual e desvios de conduta corportivos tendem a diminuir com a implementação de programas de compliance e enanti-corrupção pelas empresas brasileiras, devendo os empregados estarem alinhados com a nova diretriz corporativo para o pleno desenvolvimento e sucesso dos programs de compliance.

4. Do Entendimento Jurisprudencial Sobre o Tema

Tendo em vista a recente e crescente implementação das técnicas e regramentos de compliance no ambiente trabalhista e corporativo, por

consequência, a jurisprudência pátria também já passa a proferir decisões sobre o tema, externalizando seu entendimento:

De início, importante o destaque de um interessante julgado proferido pelo Tribunal Superior do Trabalho:

AGRAVO DE INSTRUMENTO. RECURSO DE REVISTA INTERPOSTO A ACÓRDÃO PUBLICADO NA VIGÊNCIA DA LEI N.º 13.467/2017. RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA DA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA. SÚMULA N.º 331, V, DO TST. TRANSCENDÊNCIA JURÍDICA RECONHECIDA.

[…] No presente caso, da análise da prova dos autos, ressalta a culpa da Administração pelo inadimplemento das obrigações trabalhistas . Cumpre destacar, que o princípio ético de integridade empresarial e as práticas de compliance trabalhista impõem, como decorrência lógica do princípio da legalidade, que a empresa zele pelo rigoroso cumprimento da legislação trabalhista em relação a todos os trabalhadores que laborem em seu benefício, registrando com transparência os dados desses trabalhadores para a facilitação da auditoria do trabalho, porquanto constitui ato lesivo a dificuldade criada pela Administração Pública quanto à investigação ou fiscalização pelos órgãos estatais (Inteligência dos art. 5°, II da Constituição, art. 5°, V da Lei 12.846/2013 e art. 41 e 42 do Decreto 8.420/2015). A segunda reclamada (Cemig Distribuição S.A.), como se infere dos autos, não fiscalizou o cumprimento dos direitos trabalhistas dos empregados da 1ª reclamada que, diretamente, lhe prestaram serviços, tais como, horas extras e reflexos, diferenças de FGTS e, por consectário, da multa de 40%, e, inclusive, por não terem sido tomadas as medidas cabíveis que pudessem prevenir o acidente de trabalho . Ora, o fato de o reclamante atuar nas instalações da tomadora revela patente sua incúria, seu descaso com a fiscalização e controle do cumprimento dos direitos trabalhistas daqueles que a beneficiaram com o seu labor cotidiano. A Cemig Distribuição S.A. não trouxe aos autos prova adequada de atuação fiscalizatória junto à empresa prestadora de serviços, não cumprindo, assim, o ônus que lhe cabia, a teor da recente Tese Jurídica Prevalecente n. 23 deste Tribunal ” (p. 1.301 do eSIJ – destaques acrescidos).

9. Tal premissa fática, insuscetível de revisão em sede extraordinária, revela-se suficiente a justificar a conclusão a que chegou a Corte de origem, no sentido de impor ao ente público a obrigação de arcar, de forma subsidiária, com o pagamento dos créditos trabalhistas reconhecidos à parte obreira.

10 . Agravo de Instrumento a que se nega provimento. (Grifou-se)

No caso supracitado, o Tribunal Superior do Trabalho entendeu que constituiu ato ilícito da Administração Pública em não zelar e fiscalizar pela

práticas de compliance trabalhista e pelo rigoroso cumprimento da legislação trabalhista em relação a todos os trabalhadores que laborem em seu benefício, registrando com transparência os dados desses trabalhadores para a facilitação da auditoria do trabalho.

Em outro semelhante julgado proferido pelo Tribunal Superior do Trabalho, o desfecho foi similar:

AGRAVO DE INSTRUMENTO EM RECURSO DE REVISTA REGIDO PELA LEI 13.015/2014. NULIDADE DO ACÓRDÃO REGIONAL POR NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. QUESTÃO JURÍDICA SUSCITADA E NÃO ENFRENTADA. TESE JURÍDICA VINCULADA À RUPTURA DA BOA-FÉ: CONTRATAÇÃO PELO EMPREGADO DE EMPRESAS COM AS QUAIS MANTINHA RELACIONAMENTO COMERCIAL. ATUAÇÃO CONFLITANTE COM OS INTERESSES DO GRUPO EMPRESARIAL. NORMAS DE GOVERNANÇA EMPRESARIAL E DE COMPLIANCE. DESCUMPRIMENTO. OMISSÃO CONFIGURADA.

A análise dos autos revela que a empresa agravante defendeu, como fundamento autônomo para a resolução do contrato de trabalho, a quebra da boa-fé que deve presidir o vínculo de emprego, em razão da contratação pelo trabalhador – que atuava na condição de gerente

– de empresas com as quais mantinha, por intermédio de outra empresa de sua propriedade, relações comerciais paralelas. Constatada possível violação do artigo 93, IX, da Constituição Federal, impõe-se o provimento do Agravo de Instrumento para determinar o processamento do Recurso de Revista . Agravo de Instrumento conhecido e provido . II. RECURSO DE REVISTA REGIDO PELA LEI 13.015/2014. NULIDADE DO ACÓRDÃO REGIONAL POR NEGATIVA DE PRESTAÇÃO JURISDICIONAL. QUESTÃO JURÍDICA SUSCITADA E NÃO ENFRENTADA. TESE JURÍDICA VINCULADA À RUPTURA DA BOA-FÉ: CONTRATAÇÃO PELO EMPREGADO DE EMPRESAS COM AS QUAIS MANTINHA RELACIONAMENTO COMERCIAL. ATUAÇÃO CONFLITANTE COM OS INTERESSES DO GRUPO EMPRESARIAL. NORMAS DE GOVERNANÇA EMPRESARIAL E DE COMPLIANCE. DESCUMPRIMENTO. NULIDADE CONFIGURADA.

1. Hipótese em que a empresa apresentou vários argumentos em abono da justa causa aplicada ao trabalhador, entre os quais a circunstância, autônoma e independente, da quebra da boa-fé que deve presidir o pacto laboral, em razão da contratação de empresas com as quais o trabalhador, por meio de empresa de sua propriedade, mantinha relações comerciais paralelas. A Corte Regional examinou a questão apenas sob o prisma de inexistência de pagamentos pelas referidas empresas para a empresa da qual o Autor era sócio, salientando não haver qualquer prova nesse sentido. E não obstante a oposição de embargos de declaração, manteve-se silente acerca do aspecto suscitado e que assume, em tese, potencial para justificar a dissolução do contrato.

2. No campo das relações contratuais, por imposição da própria nota ética que fundamenta e preside o convívio social, estruturado sob a égide do Estado Democrático de Direito, assume prestígio a função social do contrato (instrumento jurídico que materializa o exercício da liberdade no campo negocial), que deve ser celebrado e executado com estrito cumprimento dos princípios da probidade e da boa-fé (CCB, artigos 421 e 422). No âmbito das relações de emprego, em particular, em que o vínculo se estabelece entre o trabalhador (pessoa natural) e a pessoa física ou jurídica contratante, a boa-fé objetiva assume ainda relevância extremada, pois o vínculo jurídico estabelecido, de caráter pessoal em relação ao trabalhador, assume natureza contínua, projetando-se no tempo, com a renovação permanente de direitos e deveres recíprocos. Há, por isso, a expectativa legítima de que os atores se conduzam de forma ética e transparente, como condição necessária para o fortalecimento da confiança mútua que deve pautar esse relacionamento.

3. Cabe, pois, à Corte Regional, fundamentalmente, examinar se a atuação do trabalhador na condição de gerente, contratando empresas com as quais mantinha relacionamento comercial , em manifesto conflito com os interesses do grupo empresarial, configura quebra da confiança e do dever ético de probidade , capaz de ensejar a dispensa por justa causa. Assim, diante da omissão regional no exame da questão, patente a lesão ao art. 93, IX, da Constituição Federal de 1988, a ensejar a nulidade do julgado declaratório, com a determinação de retorno dos autos à Corte de origem, a fim de que seja complementada a prestação jurisdicional. Prejudicada a análise dos temas remanescentes. Recurso de Revista conhecido e provido.

Por fim, importante citar também emblemática decisão proferida pelo Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região sobre o compliance aplicado as relações trabalhistas de terceirização:

COMPLIANCE TRABALHISTA DA TERCEIRIZAÇÃO.RESPONSABILIDADE SUBSIDIÁRIA. ENTE PÚBLICO.

O princípio ético de integridade empresarial e as práticas de compliance trabalhista impõem, como decorrência lógica do princípio da legalidade, que a empresa zele pelo rigoroso cumprimento da legislação trabalhista em relação a todos os trabalhadores que laborem a seu benefício, registrando com transparência os dados desses trabalhadores para a facilitação da auditoria do trabalho, porquanto constitui ato lesivo à Administração Pública dificultar atividade de investigação ou fiscalização pelos órgãos estatais (Inteligência dos art. 5°, II da Constituição, art. 5°, V da Lei 12.846/2013 e arts. 41 e 42 do Decreto 8.420/2015).

No caso acima colacionado, os desembargadores do Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região entenderam como subsiária a responsabilidade do

ente público pelo cumprimento e fiscalização das normas trabalhistas e de compliance dos empregados terceirizados que laborem em seu benefício, entendimento este plenamente alinhado com o Tribunal Superior do Trabalho, já citado anteriormente.

5. Considerações Finais

Com a análise do conteúdo exposto no presente artigo, conclui-se que o compliance a as regras anticorrupção estão sendo cada mais utilizadas e implementadas no ambiente trabalhista e corporativo brasileiro.

É fato inconteste que um ambiente corporativo/empresarial saudável e ético demanda que algumas medidas e procedimentos sejam adotados (compliance), a fim de que essa gama de regramentos sirva de suporte e norte para todos os colaboradores e terceiros que tiverem algum tipo de relacionamento com a empresa possam seguir.

Em especial, destaca-se que o empregador deve, sim, implementar medidas para cumprir e fazer cumprir as normas legislativas de segurança no trabalho (artigo 157 da Consolidação das Leis Trabalhistas), as quais são perfeitamente abarcadas pelo compliance, com os três pilares do programa: prevenção, detecção e correção.

Reitera-se que, embora não seja considerada universalmente nos temas tradicionais de compliance, a compliance trabalhista nas áreas de gestão relacionadas à segurança do trabalho, saúde ocupacional e meio ambiente (SSMA) tem recebido cada vez mais atenção das empresas.

Por fim, destaca-se que o presente artigo não pretende esgotar as discussões que cercam o tema debatido, tampouco estabelecer critérios fechados e objetivos sobre o mesmo, mas, tão somente, fomentar o debate sadio sobre a temática da compliance trabalhista.

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ISSN: 2447-0961

Artigo 

COMPLIANCE IN LABOR LAW AND CORPORATE ENVIRONMENT

Helder Sampaio Fernandes Rios

DOI: 10.56083/RCV3N12-095

Recebimento do original: 03/11/2023 Aceitação para publicação: 08/12/2023

Pós-Graduado em Direito Previdenciário e em Direito do Consumidor Instituição: Centro Universitário Ages (UniAGES)

Endereço: R. Marechal Deodoro, Centro, 101, Mairi-BA, CEP: 44630-000 E-mail: helderrios.ba@gmail.com

Alexsandra Fernandes Rios

Mestre em Gestao de Políticas Públicas e Segurança Social Instituição: Centro Universitário Ages (UniAGES)

Endereço: R. Marechal Deodoro, Centro, 101, Mairi-BA, CEP: 44630-000 E-mail: alexsandrafernandes.psi@gmail.com